A Comissão de Assuntos Sociais (CAS), analisará, de forma terminativa, projeto que assegura ao beneficiário de plano de saúde decorrente de vínculo empregatício a manutenção do  benefício, após a aposentadoria, independentemente do período de permanência no emprego, desde que passe efetuar seu pagamento integral.

O Projeto de Lei do Senado (PLS) 436/2016, do senador Hélio José (Pros-DF), altera a Lei 9.656/1998, que dispõe sobre os planos e seguros privados de assistência à saúde.

O texto também garante ao aposentado a continuidade do direito à assistência do plano de saúde, nas mesmas condições que tinha quando da vigência do contrato de trabalho,  mesmo sem ter contribuído para o plano, se assumir o seu pagamento integral.

Voto favorável

O relator, senador Paulo Rocha (PT-PA), apresentou voto favorável à proposta. Para Paulo Rocha, a aprovação do projeto elimina o entrave burocrático que impede a continuidade do plano de saúde para alguns aposentados, sem trazer qualquer vantagem para as empresas.

O relator ainda destaca que o aposentado deverá arcar integralmente com as mensalidades do seu plano de saúde, não gerando impacto significativo sobre o equilíbrio atuarial dos planos de saúde coletivos empresariais.

Paulo Rocha ressalta que, atualmente, a grande maioria das empresas não mantém planos de saúde próprios, contratando grandes operadoras para fornecer esses produtos a seus empregados. Dessa forma, observa, não haverá qualquer obstáculo para a empresa manter o plano de saúde para o seu ex-empregado: o aposentado deverá arcar com os custos do contrato, enquanto o ex-empregador sequer se preocupará com a administração do plano.

 

Fonte: Senado Notícias

Desde o início da tramitação do Projeto de Lei número 38/2017, que deu origem à Lei 13.467/17, os grandes defensores da Reforma Trabalhista bradam com louvor que a nova CLT inibirá o ajuizamento das ditas “demandas aventureiras”, que seria um grande mal da Justiça do Trabalho.

Com a imposição de verbas sucumbenciais aos Reclamantes, inclusive honorários advocatícios, sustentam esses militantes, aos quatro ventos, que uma vez aprovada e em vigor, a nova legislação trabalhista levaria à diminuição do número de novas ações, o que, por sua vez, impactaria na qualidade dos julgamentos (já que os Magistrados têm uma quantidade muito elevada de processos a julgar), bem como diminuiria o tempo de tramitação dos processos.

À primeira vista, um cenário fantástico, não se tratasse de mais uma perversa falácia, que reproduz a vontade incessante dos detentores do capital em aniquilar a possibilidade de o trabalhador pleitear em juízo.

Não se pode deixar de ponderar que a ideia de amedrontar o empregado para que deixe de ajuizar uma Reclamação Trabalhista, em virtude do risco de ser condenando a verbas decorrentes de uma possível sucumbência, fere de morte o princípio constitucional da inafastabilidade do controle jurisdicional (artigo 5º, inciso XXXV da Constituição Federal), bem como cria barreiras ao acesso à justiça, direito fundamental de todo cidadão.

O mesmo se diga quanto às tentativas de forçar o Autor de uma demanda em curso a desistir de determinados pedidos da ação por esta razão, o que, lamentavelmente, vem acontecendo em muitas Varas do Trabalho depois de 11 de novembro de 2017.

Como se não bastasse, a verdade é que não são as chamadas “demandas aventureiras” um problema tamanho que justifique a restrição imposta aos trabalhadores para a busca de seus direitos junto ao Judiciário.

Dados do último Relatório Geral da Justiça do Trabalho (2016)[1] demonstram quão pífia é a argumentação dos apoiadores do desmonte de direitos trazido pela Lei 13.467/17. Vejamos:

Por “demandas aventureiras” entendem os apoiadores da Reforma as ações sem fundamento, com pedidos absurdos ou valores exorbitantes.

Pois bem. De pronto, destaque-se que dos 20 temas mais demandadosna Justiça do Trabalho no ano de 2016, 11 são relativos à rescisão contratual.

A informação chama a atenção, sobretudo pelo fato de que a Reforma Trabalhista revogou os dispositivos que previam a homologação das rescisões contratuais junto ao Sindicato da categoria profissional.

Os três assuntos mais recorrentes na 1ª Instância em 2016 foram: aviso prévio, multa do Artigo 477 da CLT e multa de 40% sobre o FGTS.

Note-se que os pedidos mais recorrentes nas demandas judiciais trabalhistas estão relacionados a direitos básicos do trabalhador que não foram adimplidos pelo empregador, o que afasta o mito de que são as “demandas aventureiras” o grande vilão da falta de efetividade na Justiça Laboral.

Não se sustenta, ainda, a lenda da “indústria do dano moral” trabalhista, pois além de ser fato público e notório os baixos valores arbitrados a título de reparação quando comprovado o dano sofrido, verifica-se que, dentre os 20 temas mais demandados em 2016, a indenização por danos morais aparece em 14º lugar.

Se o ajuizamento de demandas sem fundamento fosse, de fato, a grande maioria das ações propostas, a decorrência lógica seria um alto percentual de improcedências. Essa não é, contudo, a realidade. Em 2016, apenas 8% das demandas propostas foram improcedentes, sendo 28% procedentes em parte, 2% procedentes e 39% conciliadas antes da prolação de sentença.No Rito Sumaríssimo o número é ainda menor: apenas 5,2% de improcedências no mesmo ano.

Em face dos números, não há falácias bem escritas que se sustentem. O inchaço da Justiça do Trabalho não é decorrente de “demandas aventureiras”, mas da inobservância de direitos mínimos do trabalhador pelo empregador.

E o que pretende a Reforma Trabalhista é exatamente a institucionalização dessa violação de direitos, podando, ainda, o empregado de buscar esses direitos pela via judicial.

Ora, se o trabalhador necessitava, antes da Lei 13.467/17, de uma Reclamação Trabalhista para receber haveres incontroversos como saldo de salário (11º tema mais demandado), evidente que o escopo da nova legislação, ao obstaculizar o acesso à justiça, é conceder ao empresário brasileiro uma tranquilidade ainda maior para descumprir obrigações básicas do contrato de trabalho, com o menor risco possível de se ver compelido a adimpli-las posteriormente.

O cenário é de redução de direitos e garantias fundamentais, além de limitação da atuação da própria advocacia, que se vê cada dia mais engessada e temerosa frente aos riscos que desafiam a propositura de novas ações judiciais.

A nós, operadores do Direito, cabe, então, a resistência e a desconstrução das falácias disseminadas pelos paladinos da Reforma Trabalhista, a partir do nosso conhecimento jurídico e da nossa vivência na realidade fática da Justiça do Trabalho.

 

Fonte: Carta Capital

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu o agravo de instrumento de um motorista das empresas J.A.C. Sousa Transportes – EPP e Transzero Transportadora de Veículos Ltda. que perdeu o braço direito na capotagem do caminhão que dirigia em direção a Belém (Pará), após ingerir bebida alterada oferecida por um desconhecido. A Turma considerou a culpa exclusiva do empregado pelo acidente.

O empregado pediu a responsabilização objetiva da empresa, com a alegação de que ela desenvolve atividade de risco. Requereu indenização por danos morais e materiais, contando que conduzia uma carreta tipo cegonha em direção a Belém (PA), e, num posto de parada, um desconhecido lhe ofereceu ajuda para manobrar o veículo, depois lhe pediu para levar alguns bens até Belém, mas o motorista se recusou a transportá-las. Após a oferta da bebida energética, só se lembra de ter recobrado a consciência três dias depois no Hospital Geral de Palmas, com o braço amputado.

Seu filho, também caminhoneiro, contou ao pai que ele havia sofrido um acidente à noite. Disse que havia estranhado o pai trafegar àquela hora, pois haviam combinado de pernoitar no posto. Passou então a segui-lo e viu quando o caminhão tombou. O filho encontrou o desconhecido junto ao pai dentro da cabine acidentada, posteriormente soube que se tratava de um criminoso conhecido na região.

A empresa afirmou que não contribuiu em nada para a ocorrência do acidente, pelo contrário, mantinha seus veículos em bom estado de conservação, e declarou que o empregado não estava autorizado a fazer parada naquele local nem poderia ter aceitado bebida de pessoa estranha.

Culpa

O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a sentença que julgou improcedente a pretensão do empregado, entendendo que o acidente ocorreu por culpa exclusiva dele, uma vez que agiu de forma negligente e imprudente ao ingerir bebida oferecida por uma pessoa estranha. Ressaltou que o acidente ocorreu às 2h10 da manhã, sendo que a determinação da empresa era para que os motoristas parassem às 18h para pernoite.

Recurso

O motorista recorreu ao TST alegando que não deu causa ao acidente. A ministra Maria de Assis Calsing, relatora, esclareceu que o acidente de trabalho está caracterizado pelo fato de o trabalhador ter sofrido o acidente quando transportava mercadorias para a empresa.

Segundo a relatora, a atividade de motorista de caminhão é de risco, cabendo a aplicação da responsabilidade objetiva sobre o empregador, mas que, no caso, diante da culpa exclusiva da vítima, a responsabilização da empresa deve ser afastada, uma vez constatado que o empregado agiu de forma negligente e imprudente ao ingerir bebida oferecida por uma pessoa estranha e continuar viagem em horário de pernoite, como registrado pelo Tribunal Regional.

A decisão foi unânime, mas o caminhoneiro apresentou embargos declaratórios, que a Quarta Turma ainda não julgou.

(Mário Correia/GS)

Processo: número omitido para preservar a identidade do trabalhador.

 

Fonte: TST

Condomínios querem entender efeitos das mudanças e aproveitar novas modalidades de contratação para tentar reduzir custos fixos

Bianca Soares, especial para O Estado

As primeiras assembleias-gerais deste ano têm pelo menos uma pauta em comum: os efeitos da nova legislação trabalhista, aprovada em novembro passado, para os condomínios. Redução de custos a partir da revisão de contratos – cerca de 50% da taxa condominial vem da despesa com pessoal, segundo a administradora Lello – e ajuste das novas contratações às modalidades disponíveis estão entre os principais pontos em discussão.

São muitas as mudanças na legislação e elas ainda não foram assimiladas pelo setor, afirma o diretor jurídico da Associação das Administradoras de Bens Imóveis e Condomínios (AABIC), João Roberto Graiche Júnior. Os primeiros resultados devem ser sentidos nos próximos meses. “Como passou a valer apenas no final de 2017, os prédios deixaram para discuti-la agora. E há pontos polêmicos que podem ser alterados com novas medidas provisórias.”

Ele aponta dois aspectos do texto que considera benéficos para os condomínios: a possibilidade de parcelamento triplo das férias, sendo um dos blocos de ao menos 14 dias, e a de negociação dos termos de rescisão. O primeiro, avalia, facilita a organização do quadro de colaboradores, enquanto o segundo diminuiu os custos de indenizações.

Com acordo mútuo de desligamento, o funcionário tem direito somente a 50% do aviso prévio e da multa rescisória, além de 80% de seu FGTS, e deixa de receber o seguro desemprego – a lógica é a mesma para empregados terceirizados, já que a empresa contratante também teria suas despesas reduzidas.

Foi o que aconteceu em dezembro com o então porteiro de um dos oito prédios administrados pela síndica profissional Patrícia Rodrigues. Há oito anos no cargo, ele pediu para ser mandado embora diversas vezes durante o último ano. O condomínio, no entanto, resistia por não querer arcar com a indenização por tempo de trabalho.

“Como então passamos a poder fazer um acordo que antes não era permitido, preferimos ceder. Até porque o que ele queria era uma verba rescisória para recomeçar a vida em outro Estado”, diz Patrícia. Essa foi a primeira vez que ela recorreu às novas regras, mas já estuda as demais aberturas por solicitação dos clientes.

Gilson Gomes, também síndico profissional, relata a mesma procura. “Minhas assembleias começam em março e a principal pergunta é: como atualizar os contratos, em que pese as vantagens e os riscos de cada opção?”

A permissão para terceirizar os serviços, agora inclusive das atividades-fim, como zeladoria e administrativo interno, é um dos pontos mais polêmicos e ainda incertos, alerta Denis Sarak, do escritório Braga Nascimento e Zilio Advogados. O motivo é que tratam-se de cargos fortemente subordinados ao síndico, e a terceirização não possibilita esse tipo de relação.

Linha tênue. “Se for dirigir a prestação de serviço, dizer como, quando e onde o profissional deve atuar, não se pode terceirizar.” Para os condomínios que pretendem optar pela modalidade, Sarak vê como alternativa a elaboração de um documento com recomendações ao gerente predial. “Mas é preciso ficar atento pois a linha entre cobrar um bom serviço e dirigi-lo é muito tênue.”

A advogada Cristina Fregnani acredita que a menção explícita à terceirização da atividade-fim dá mais segurança a condomínios e administradoras. “Antes, a jurisprudência se baseava em um súmula do Tribunal Superior do Trabalho, então também havia interpretações divergentes.

No entanto, Cristina adverte para a responsabilidade subsidiária do condomínio quanto aos direitos trabalhistas dos funcionários terceirizados. Isso quer dizer que, em caso de não cumprimento da lei por parte da empresa prestadora do serviço, o prédio responde de forma secundária (se fosse responsabilidade solidária, a intimação seria concomitante para ambos os lados).

A advogada aconselha uma avaliação cautelosa antes da contratação do serviço. “É possível verificar, no site do Ministério do Trabalho, se a empresa tem demandas judiciais.”

Especialista em direito imobiliário, Vanessa Sanson afirma que é comum, principalmente em condomínios pequenos, o desejo de terceirizar antigos funcionários. “Os moradores não querem abrir mão da relação de confiança que foi construída.” Porém, a legislação só permite a terceirização do funcionário CLT depois de 18 meses do desligamento, alerta.

Jornada. Além da flexibilidade para o cumprimento das férias (que precisa ser aceita pelo funcionário), a nova legislação permite a negociação de jornadas 12 x 36 (12 horas de trabalho seguidas por 36 de descanso) diretamente com o empregado. “Antes, era preciso aprovação do sindicato. Agora, basta um acordo por escrito. Isso agiliza a alocação de porteiros, por exemplo”, diz Vanessa.

Conflito. O presidente do Sindicato dos Trabalhadores em Edifícios e Condomínios de São Paulo (Sindifícios), Paulo Ferrari, há muita desinformação sobre o tema. Ele afirma ter 12 casos que comporão uma ação conjunta contra administradoras e condomínios que têm homologado decisões consideradas abusivas diretamente com empregados. “Estamos mostrando para os síndicos a grande besteira que estão fazendo.”

Diretor da administradora Mario Dal Maso, que atende cerca de 120 condomínios da cidade, Marco Dal Maso defende o que chama de modernização da relação entre empregado e empregador. Segundo ele, as novas regras trouxeram eficiência no processo de contratação e demissão.

A empresa, conta, já homologou algumas rescisões no novo formato. “Antes, era necessário passar pelo sindicato para só então o funcionário assinar os papéis e receber sua indenização. Em alguns casos, levava até 60 dias. Hoje, 24 horas depois da assinatura ele já recebe. É uma revolução.”

 

Regras

Terceirização
Uma súmula do TST já permitia a terceirização de atividades-meio do condomínio. Agora, atividades-fim, como zeladoria e administração interna, também podem ser terceirizadas. Mas não pode haver subordinação.

Rescisão contratual

Antes, a homologação do término do contrato passava pelo sindicato da classe. Hoje, é permitido acordo por escrito entre patrão e empregado. Se a descontinuidade for aceita por ambos, o funcionário tem direito a 50% do aviso prévio e da multa rescisória, além de 80% do FGTS (20% continuam na conta), e deixará de receber o seguro-desemprego.

Cuidados
É necessário atenção para não confundir modalidades de contratação ou infringir regras de transição. Se a empresa quiser demitir um funcionário próprio para trazê-lo de volta como terceirizado, é necessário esperar 18 meses.

Férias 
Agora, é possível dividi-las em até três blocos, desde que um tenha ao menos 14 dias. Os outros dois não podem ter menos do que cindo dias corridos.
O empregado deve estar de acordo com a divisão.

Jornada de trabalho
As jornadas 12 x 36 (12 horas de trabalho seguidas por 36 de descanso) também podem ser negociadas diretamente com o empregado. Antes da nova legislação, era necessária a aprovação do sindicato. Agora, basta um acordo por escrito.

Intermitente x parcial

O contrato intermitente é indicado para atividades esporádicas, não contínuas (obras de reparo, pintura e eventos). Se houver previsibilidade do serviço, é aconselhada a modalidade parcial. Nela, o empregado que trabalhe até 26 horas por semana poderá fazer horas extras, desde que elas não ultrapassem 30 horas semanais.

Especialistas divergem sobre qual modelo é mais adequado

Se representam mais opções às diferentes necessidades dos condomínios, as novas modalidades de contratação também geram dúvidas. Mesmo especialistas divergem na avaliação de que tipo de contrato é mais adequado numa situação ou outra.

O advogado Denis Sarak acredita que o trabalho intermitente, sem carga horária fixa, pode ser útil para atividades esporádicas, não contínuas. É o caso, por exemplo, de obras de restauro, pinturas e atendimento em eventos do condomínio.

Se houver alguma previsibilidade na demanda pelo serviço, a indicação é que se faça um contrato de tempo parcial. “Posso contratar um jardineiro nesse modelo, porque sei que vou precisar dele duas vezes por semana por uma quantidade de horas determinadas”, explica.

Na modalidade parcial, o empregado que trabalhe até 26 horas por semana poderá fazer horas extras, desde que elas não ultrapassem 30 horas semanais. A opção é interessante principalmente para pequenos condomínios, diz Sarak. Mas é preciso lembrar que quem já trabalha 30 horas na semana continua sem poder fazer extras.

“O risco é os prédios não conseguirem diferenciar parcial de intermitente e banalizarem o instituto”, diz. Nesse caso, deve haver punição, porque o Ministério Público pode entender que o prédio ou a empresa contratante está prejudicando o trabalhador – como intermitente, ele não recebe seguro desemprego, apenas metade do aviso prévio indenizado, 20% da multa do FGTS e pode movimentar até 80% do Fundo.

A advogada Cristina Fregnani não recomenda o modelo. Segundo ela, as atividades condominiais se enquadram melhor a trabalho autônomo e terceirizado (serviços gerais, portaria, limpeza, síndico) ou parcial e tradicional (manutenção e zeladoria). Além disso, por ser inédita, a modalidade intermitente é polêmica e pode gerar interpretações diversas, diz.

Velho debate. Manter o quadro próprio de funcionários, geralmente mais dispendioso, ou terceirizá-los é também uma questão de gosto.

Dos oito condomínios que Patrícia Rodrigues administra, seis mantêm funcionários próprios. “Eles têm uma relação mais forte com o prédio, passam mais credibilidade. Sem contar que, se o empregado terceirizado abrir processo, o condomínio também responde.”

O síndico Gilson Gomes prefere ter um zelador como funcionário, por causa da relação de subordinação. Acredita, no entanto, que para outras funções a terceirização é uma opção vantajosa. “São funcionários mais profissionais, treinados para aquele posto.”

 

Fonte: Estadão

Debate esquentou após parecer do Tribunal Superior do Trabalho, para quem mudanças só se aplicam a contratos firmados depois de 11 de novembro. Governo afirma o contrário. Entenda o impasse. 

Um parecer da comissão de jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) para alteração de mais de 30 súmulas do tribunal, divulgado na semana passada, ganhou destaque na imprensa porque, para o TST, alguns pontos da reforma trabalhista só valeriam para contratos novos, ou seja, aqueles firmados depois de 11 de novembro de 2017.

Esse entendimento difere da MP assinada pelo presidente Michel Temer, também de novembro, segundo a qual a reforma valeria para todos os contratos existentes. O parecer da comissão, formada por três ministros, ainda será votado pelo plenário do TST, composto por 26 ministros, em 6 de fevereiro.

O que está em jogo?

É preciso definir não só se a nova legislação vai valer também para os contratos antigos como ainda se ela se aplica aos processos que já estavam em andamento ou só aos iniciados depois de 11 de novembro. As principais dúvidas se referem às custas do processo, ao pagamento de honorários e ao pedido inicial da ação.

As custas de uma ação são as taxas pagas ao Estado pelo utilização do sistema judiciário. Antes da reforma, um trabalhador só teria que pagar custas se ele não ganhasse nenhum dos pontos pedidos na ação. Ou seja, se ele tivesse entrado com processo por insalubridade e adicional noturno e ganhasse o processo em apenas um desses pontos, ele não teria que pagar essa taxa.

Tampouco, antes da reforma, o trabalhador teria que pagar honorários ao advogado da parte vencedora. Com a reforma, se um trabalhador entra com uma ação e perde todos os pontos ou uma parcela deles, ele terá que arcar proporcionalmente com os honorários do advogado do empregador.

Também as regras do pedido inicial da ação mudaram. Com a reforma, passou a ser necessário especificar o valor líquido do pedido. Por exemplo, em vez de entrar com um processo pedindo o pagamento de 100 horas extras, agora é preciso colocar o valor em reais requerido por tais horas extras.

Para Estevão Mallet, professor de direito trabalhista da Universidade de São Paulo (USP), em todos esses casos, a lei nova não pode valer para os processos anteriores à reforma. “Se eu entrei com a ação em agosto [de 2017], na lei velha, não importa que ela seja julgada agora em março [de 2018]. Não é justo que agora, quando se dá o julgamento, se aplique a regra nova.”

Por que a questão é de difícil resolução?

Chamada de direito intertemporal no jargão jurídico, a questão da validade de uma nova lei para situações anteriores à sua existência é complexa. Um exemplo disso é que, até a década de 1980, não existia o direito ao vale transporte. Ainda assim, quando esse direito passou a existir por lei, ele também passou a valer para os trabalhadores que já estavam empregados.

No caso da legislação trabalhista, o impasse ocorre porque, de acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), as mudanças na lei atingem os contratos já existentes. Ao mesmo tempo, a Constituição protege o direito adquirido, ou seja, uma lei nova não pode tirar um direito que o empregado obteve com uma lei antiga.

Segundo Mallet, o que deve portanto orientar o debate não é meramente a data do contrato de trabalho. “A resposta que me parece mais correta está no meio do caminho. Alguma regras da reforma só se aplicam a novos contratos, outras se aplicam desde logo aos contratos em curso. É preciso diferenciar: quando há um direito adquirido, é evidente que a nova lei não pode prejudicar esse direito.”

Qual o peso das súmulas do TST?

As súmulas do TST não são lei, elas uniformizam a posição deste tribunal em temas que podem ser interpretados de mais de uma maneira. Apesar de não serem obrigatórias, elas costumam ser seguidas, funcionando como uma orientação aos juízes e desembargadores da Justiça do Trabalho no momento da análise dos casos. Ou seja, ainda que o TST adote posicionamento diferente do que consta na nova legislação, esse posicionamento não altera nem a reforma trabalhista nem a MP editada por Temer.

Mallet acredita que a alteração das súmulas do TST, considerando a reforma trabalhista, é positiva, pois ajuda a uniformizar decisões na primeira e na segunda instância. “Evita a incerteza que iria pairar na Justiça [do Trabalho] durante um bom tempo, até que todas as questões chegassem ao TST. Até cada questão chegar [ao TST], cada juiz vai definir de um modo. Um questão, quando é levada para diferentes pessoas, nem sempre tem uma só resposta.”

E se um juiz não seguir a súmula?

Ao entrar com um processo na Justiça, o trabalhador terá seu caso inicialmente julgado pela primeira instância, representada pelos juízes do trabalho, que atuam nas varas do trabalho.

Se após a decisão da primeira instância, o trabalhador ou o empregador recorrerem, o processo passa para a segunda instância, representada pelos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), onde atuam os desembargadores.

Quando o processo chega à terceira instância, ou seja, no Tribunal Superior do Trabalho (TST). Os ministros do TST podem reformar as decisões das instâncias anteriores caso elas não estejam de acordo com as súmulas e não tenham sido fundamentadas.

Contudo, o TST não é a última instância possível de um processo trabalhista. Depois da decisão desta corte, ainda é possível recorrer ao Supremo Tribunal Federal (STF). Os ministros do STF podem, portanto, rever as decisões do TST. Sendo assim, ainda que as súmulas orientem as decisões da Justiça Trabalhista, elas não dão a palavra final.

Ao julgar o tema, caso o STF edite uma súmula vinculante, sua decisão passa a ser obrigatória para todas as demais instâncias. Além disso, mesmo que não haja uma súmula vinculante, a tendência, segundo Mallet, é que as decisões do STF sejam seguidas para todos os casos futuros.

No entanto, para os processos já decididos em instâncias inferiores e nos quais nem o trabalhador nem o empregador recorreram até o STF, a decisão da instância inferior permanece, ainda que discordante daquela tomada pelo STF.

Fonte: Terra


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